scheidung, unterhalt, hausrat, familie, ehe, recht, ehescheidung, scheidungskosten, kindesunterhalt, scheidungsprozess, unterhaltsprozess, kindschaftsrecht, anwalt, sorgerecht, versorgungsausgleich, BGB, kindesunterhalt, ehewohnung, erbrecht, baurecht, arbeitsrecht
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Urlaubsanspruch
Anspruchsberechtigter Personenkreis

Urlaubsdauer
Gesetzlicher Mindesturlaub
Zusatzurlaub für Jugendliche
Zusatzurlaub für Schwerbehinderte
Mehrurlaub aufgrund Tarif oder Einzelarbeirtsvertrag
Sonderurlaub

Teilurlaub
Arbeitsbeginn oder -ende im Laufe eines Jahres

Urlaubsberechnung
Urlaubsdauer gesetzlich oder tariflich geregelt
Erkrankung im Urlaub, Streik, Kurzarbeit
Teilzeitbeschäftigung / mehrere
Beschäftigungsverhältnisse
Schwangerschaft und Elternzeit
Wehr und Zivildienst

Urlaubserteilung
Urlaubsübertragung ins Folgejahr


Urlaubsvergütung
Urlaubsvergütung
Urlaubsentgelt
Wie jedoch berechnet sich das Urlaubsentgelt?
Welche Entgeltbestandteile sind bei der Berechnung
des Urlaubsentgeltes zu berücksichtigen?
Kann zuviel gezahltes Urlaubsgeld zurückgefordert
werden?

Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltung

Urlaub und Krankheit
Urlaub und Krankheit

Anspruchsberechtigter Personenkreis
Wer hat Anspruch auf Erholungsurlaub? Anspruchberechtigt sind nach § 1 BUrlG alle Arbeitnehmer. Urlaub gibt es also nicht nur für in Vollzeit beschäftigte Mitarbeiter, die dauerhaft für ein Unternehmen arbeiten. Auch ein Student, der nur zeitweise als Arbeitnehmer tätig wird, genießt den Schutz des Bundesurlaubsgesetzes. Auch so genannte 630 DM Kräfte haben einen Urlaubsanspruch. Darüber hinaus stellt das Bundesurlaubsgesetz in § 2 klar, dass auch die zur BerufsausbiIdung Beschäftigten, also in erster Linie die Auszubildenden, als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes anzusehen sind. Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die als so genannte Heimarbeiter/ innen beschäftigt sind, gibt es spezielle Regelungen im BUrlG.
Einen ganz markanten Schritt über die Grenze der Arbeitnehmereigenschaft hinaus macht das Gesetz ebenfalls in
§ 2. Es wird klargestellt, dass auch so genannte „arbeitnehmerähnliche Selbständige" vom Gesetz umfasst sind. Wer also zwar nicht wie ein Arbeitnehmer weisungsgebunden ist, dennoch aber wirtschaftlich überwiegend von einem Unternehmen abhängig ist, kann einen Urlaubsanspruch haben, der auch vor den Arbeitsgerichten einzuklagen ist.
Wer also beispielsweise als „Freier Mitarbeiter" bei einer Werbeagentur arbeitet, aber eigentlich alle Aufträge nur von dieser Agentur erhält, ist arbeitnehmerähnlich und damit urlaubsberechtigt. Ebenso wird man bei Kurierdienstfahrern die notwendige Abhängigkeit feststellen können, die zur Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes führt. Ausdrücklich ausgenommen sind allerdings die Handelsvertreter. Sie genießen keinen Urlaubsanspruch.
Der Gesetzgeber hat mit dem Bundesurlaubsgesetz den anspruchsberechtigten Personenkreis Bewusst weit gefasst, um möglichst viele Berufstätige zu erfassen.
Gesetzlicher Mindesturlaub
Kernpunkt des Gesetzes ist der so genannte Mindesturlaub. Nach § 3 Bundesurlaubsgesetz beträgt er jährlich mindestens 24 Werktage. § 3 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz stellt fest, dass als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Dies bedeutet, dass bei 24 Tagen der Samstag jeweils mitgezählt wird. Unter dem Strich hat also jeder Arbeitnehmer einen Mindesturlaub von vier Wochen. Längere Mindesturlaubszeiten haben nur Schwerbehinderte und Jugendliche.
Zusatzurlaub für Jugendliche
Eine Sonderregelung fur ,jugendliche findet sich im Jugendarbeitsschutzgesetz, dort § 19. Demnach beträgt der Urlaub jährlich mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, 27 Werktage, wenn er noch nicht 17 jähre alt ist und mindestens 25 Werktage, wenn er noch nicht die Volljährigkeit zu Beginn des Kalenderjahres erreicht hat.
Zusatzurlaub für Schwerbehinderte
Schwerbehinderte, deren Grad der Behinderung mindestens 50 Prozent beträgt, erhalten nach § 47 Schwerbehindertengesetz (SchwbG) einen Zusatzurlaub von zusätzlich fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Im Regelfall wird der Schwerbehinderte folglich eine Woche zusätzlichen Urlaub haben, da die meisten Arbeitnehmer samstags nicht arbeiten. Der Zusatzurlaub nach dem SchwbG verlängert also den Grundurlaub aufgrund tarif- oder einzelvertraglicher Vereinbarungen, nicht etwa nur den gesetzlichen Mindesturlaub.
Mehrurlaub aufgrund Tarif oder Einzelarbeitsvertrag
Wie finde ich heraus, wie viel Urlaub mir zusteht? Das BUrIG ist eigentlich die letzte Regelung, die der Arbeitnehmer zu Rate ziehen sollte, wenn es um die Frage des Urlaubsanspruchs geht. Das BUrIG ergänzt nämlich nur andere individuellere Regelungen. Andererseits ist es zu Ungunsten des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht abänderbar. Nur in Tarifverträgen können die Tarifparteien also die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände Regelungen des Gesetzes zu Ungunsten der Arbeitnehmer verändern. Das darf allerdings nicht zu einer Beeinträchtigung des gesetzlichen Anspruchs auf bezahlten Mindesturlaub fuhren. Die 24 Werktage sind also in jedem Fall gesichert.
Zunächst schaut der Arbeitnehmer in den Arbeitsvertrag. Häufig gibt es hier Klauseln die man unbedingt beachten sollte. So wird manchmal festgelegt, dass Arbeitnehmer einen höheren als den gesetzlichen Mindesturlaub haben. In vielen Betrieben gibt es einen altersmäßig gestaffelten Urlaub; oder Staffeln, die mit der Betriebszugehörigkeit zusammenhängen. Ein Passus, der sich mit der Frage beschäftigt, ob der Samstag nun Arbeitsbeziehungsweise Werktag ist oder nicht, kann ebenfalls bei der Urlaubsberechnung eine Rolle spielen.
Wenn der eigene Vertrag keine besonderen Regelungen über den Urlaub, also etwa die Anzahl der Tage oder Ähnliches enthält, stellt sich die Frage nach einer Betriebsvereinbarung. Diese kann vom Betriebsrat des Unternehmens mit der Firmenleitung geschlossen worden sein und den Urlaubsanspruch zugunsten des Arbeitnehmers jenseits des Bundesurlaubsgesetzes erhöhen oder verbessern Bei den Betriebsvereinbarungen handelt es sich um so genannte kollektive Vereinbarungen, die für den Einzelnen gelten, obwohl er sie nicht abgeschlossen hat. Dabei können sie sehr ins Detail gehen: Von der Anzahl der Urlaubstage über die Voraussetzungen der Gewährung von Urlaub bis hin zu Betriebsferien ist alles regelbar.
Gibt es solche Betriebsvereinbarungen nicht, so kann der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen oder das Unternehmen tarifvertraglich gebunden sein. In Tarifverträgen finden sich häufig Regelungen, die den Urlaubsanspruch für den Arbeitnehmer günstiger gestalten. Allerdings kann es auch wie etwa in der Bauindustrie branchenspezifische Einschränkungen geben.

Sonderurlaub  
Den so genannten Sonderurlaub gibt es in verschiedenen Ausprägungen. Häufig regeln Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge, dass Beschäftigten fur die eigene Hochzeit, den Umzug oder bei der Geburt ihrer Kinder oder bei Todesfällen von nahen Angehörigen Sonderurlaub gewährt wird. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer die vorgesehene Tageszahl in Anspruch nehmen kann, ohne seinen Anspruch auf Erholungsurlaub zu schmälern. Der so gewährte Sonderurlaub ward im Regelfall vergütet.
Von Sonderurlaub oder unbezahltem Urlaub spricht man aber auch dann, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich entscheiden, dem Arbeitnehmer eine bestimmte, unbezahlte Freizeit zu gewähren. Dies wäre beispielsweise dann möglich
, wenn ein Arbeitnehmer eine Weltreise plant, sein Urlaubsanspruch aber im Verhältnis zu den Kosten der Reise nicht ausreichend erscheint. Die Eigenleistung beim Hausbau ist ebenfalls ein denkbarer Fall für unbezahlten Urlaub.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch aut Zustimmung zum unbezahlten Urlaub, das heißt, eine Regelung sollte nur einvernehmlich erfolgen. In begründeten Ausnahmesituationen, etwa bei einem Todesfall in der Familie in einem entfernten Land, wird man dennoch einen Anspruch auf Zustimmung annehmen können.
Teilurlaub, Arbeitsbeginn oder -ende im Laufe eines Jahres  
Ein Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach dem Ablauf einer Wartefrist von sechs Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses (§ 4 Bundesurlaubsgesetz BUrIG). Die sechsmonatige Wartefrist ist erfüllt, wenn in diesem Zeitraum ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Hierbei bleibt außer Acht, wenn es etwa aufgrund von Krankheit, Mutterschutz, Arbeitskampf, Betriebsstörungen, unbezahltem Urlaub, Annahmeverzug des Arbeitgebers oder Teilnahme an Schulungskursen zu Arbeitsunterbrechungen gekommen ist. Die sechsmonatige Wartefrist beginnt an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt oder nach dem geschlossenen Arbeitsvertrag hätte aufnehmen müssen.

Beispiel 1: Frau Sonnig beginnt ihr neues Arbeitsverhältnis zum 7. April des Jahres und hat mit ihrem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen vereinbart. In der Zert vom 15, bis 24. April schickt sie ihr neuer Arbeitgeber zur Verbesserung ihrer EDV Kenntnisse auf Schulung. Dennoch läuft die gesetzliche Wartefrist von sechs Monaten mit dem 30. September ab, so dass der gesamte Jahresurlaub von 24 Tagen für Frau Sonnig am 1. Oktober fällig wird.

Für die nach Ablauf der Wartefrist folgenden Kalenderjahre wird der gesetzliche Mindesturlaub, beziehungsweise der individuell vertraglich vereinbarte oder tarifvertraglich vorgesehene Urlaub, insgesamt mit Jahresbeginn fällig. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer zu Beginn eines Kalenderjahres (Stichtag 1. Januar) seinen gesamten Urlaub in Absprache mit seinem Arbeitgeber nehmen kann und nicht seinen Urlaubsanspruch nach und nach im Laufe des Jahres für die einzelnen Kalendermonate erwirbt. Ist der Urlaub fällig, so kann der Arbeitnehmer von diesem Zeitpunkt an gegenüber dem Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verlangen und umgekehrt ist der Arbeitgeber berechtigt, von diesem Zeitpunkten den Urlaub zu bewilligen.
Die gesetzlich vorgesehene Wartefrist kann tarifvertraglich abgeändert werden, so dass zwischen den Tarifparteien die gesetzliche Vorschrift der Wartefrist verkürzt, aber auch verlängert werden kann.
Schon das erste Beispiel zeigt, dass es Arbeitsverhältnisse gibt, die sich nicht über den gesamten Jahreszeitraum erstrecken. Viele Arbeitsverhältnisse beginnen erst im Laufe des Jahres oder enden vor Ablauf des Urlaubsjahres. Es gibt aber auch Arbeitsverhältnisse von so kurzer Dauer, dass der Zeitraum zum Erwerb eines vollen Urlaubsanspruchs nicht zurückgelegt wurde. Diese Umstände hat der Gesetzgeber in § 5 BUrlG geregelt.
Ist das Arbeitsverhältnis erst in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahres aufgenommen worden, beziehungsweise wird die sechsmonatige Wartefrist in diesem Jahr nicht mehr erfüllt, so hat der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum einen Teilurlaub erworben, der sich nach dem Zwölftelungsprinzip errechnet und auf Wunsch des Arbeitnehmers auf das folgende Jahr zu übertragen ist.

Beispiel 2:
Herr Heiter begann zum 1. September 2000 seine Beschäftigung in der neuen Firma. Mit dem Arbeitgeber sind 24 Werktage Urlaub im Jahr vereinbart. Den vollen Urlaubsanspruch für dieses Kalenderjahr konnte er aufgrund der nicht erfüllten gesetzlichen Wartefrist nicht erwerben, jedoch steht ihm ein Teilurlaub von acht Werktagen zu (Zwölftelungsprinzip: Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden ,vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses, das heißt: 24 : 72 x 4 = 8 Werktage Urlaub). Diese urlaubstage hat Herr Heiter in das Jahr 2001 übetragen und im Februar 2001 in Anspruch genommen. Daneben stehen ihm die weiter vereinbarten 24 Werktage Urlaub für dieses Jahr ab dem 1. Januar 2001 zu.

Umgekehrt gilt das Zwölftelungsprinzip ebenso, wenn ein Arbeitnehmer etwa nach mehrjähriger Beschäftigung aus seiner Firma innerhalb der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheidet.

Beispiel 3: Herr Lang verlässt die Firma zum 37. März des Jahres als langjähriger Mitarbeiter. Bei einem Jahresurlaub von 24 Werktagen steht ihm für das Kalenderjahr seines Ausscheidens aus der Firma lediglich noch ein Urlaubsanspruch von sechs Werktagen zu (24 : 12 x 3 = 6),

Daneben verbleiben zwei Fallkonstelationen mit unterschiedlichen Urlaubs beziehungsweise Teilurlaubsansprüchen nach § 5 BUrlG:

Beispiel 4: Herr Kurz, der erst zum 1. März des Jahres in die Firma eingetreten ist und einen Jahresurlaub von 24 Werktagen vereinbart hat, teilt kurze Zeit später seiner Chefin mit, dass er diese zum 30. Juni des Jahres wieder verlassen werde. Sie ist damit einverstanden, dass er die ihm dann zustehenden acht Werktage Urlaub am Ende des Beschäftigungsverhältnisses nimmt (24 : 12 x 4 = 8).

Beispiel 5: Frau Schlau hat ihre beschäftigung gemeinsam mit Herrn Kurz am 1. März des Jahres bei der Firma begonnen bei gleicher Urlaubsvereinbarung. Auch ihr gefällt es bei der Firma nicht, sie ist jedoch aufgrund des Ausscheidens von Herrn Kurz bereit, die Firma erst am 31. August zu verlassen. Die Chefin nimmt die Kündigung zur Kenntnis und bittet Frau Schlau, ihr mitzuteilen, wann sie die ihr zustehenden 24 Werktage Urlaub nehmen möchte.

Der Unterschied in beiden Fallvarianten Liegt darin, dass Herr Kurz bereits vor Erfüllung der Wartezeit wieder aus der Firma ausscheidet und daher nur einen Anspruch auf Teilurlaub hat, Frau Schlau hingegen die sechsmonatige Wartefrist erfüllt und somit einen Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub für dieses Kalenderjahr erwirbt.
Das Gesetz spricht bei der Berechnung des Teilurlaubs in § 5 BUrIG ausdrücklich von vollen Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Entsprechend gibt es für angefangene Beschäftigungsmonate auch keinen Teilurlaubsanspruch. Bezogen auf das Beispiel 4 bedeutet dies, wäre Herr Kurz bereits zum 16. Juni ausgeschieden, hätte er keinen Anspruch auf sieben Urlaubstage, sondern lediglich auf sechs.
Nun sind die Beispiele bisher immer so gewählt, dass sich keine Bruchteile von Urlaubstagen ergeben. Ist dies der Fall, so sieht das BUrIG vor, dass Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufzurunden sind.

Beispiel 6: Wenn Herr Kurz 26 Urlaubstage vereinbart hat, zum 1. März in die Firma eingetreten ist und zum 30. Juni desselben Jahres wieder aus der Firma ausscheidet, hat er einen Teilurlaubsanspruch auf neun Urlaubstage (26 Urlaubstage im Jahr : 12 = 2,17 Tage für jeden Monat x 4 volle Monate Beschäftigung = 8,68 Urlaubstage, aufzurunden auf volle neun Urlaubstage § 5 Abs. 2 BUrIG).

Urlaubsdauer gesetzlich oder tariflich geregelt  
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage. Nach § 3 Abs. 2 BUrlG sind Werktage alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Arbeitet ein Arbeitnehmer nicht an allen Werktagen, etwa wie oftmals üblich von Montag bis Freitag, so ist sein Urlaubsanspruch nach folgender Formel umzurechnen: Jahresurtaubstage : 6 x Zahl der Wochenarbeitstage.

Beispiel 7: Frau Kraus hat einen Urlaubsanspruch von 30 Werktagen und arbeitet an fünf Tagen in der Woche. Daraus folgt nach der genannten Berechnung der Urlaubsanspruch:
30 Werktage Urlaub : 6 x 5 Arbeitstage pro Woche = 25 Arbeitstage Urlaub

Erkrankung im Urlaub, Streik, Kurzarbeit
Kommt es wahrend des Urlaubs zu Arbeitszeitverkürzungen, beziehungsweise Kurzarbeit, Streik oder Aussperrung, so hat dies keinen Einfluss auf den bewilligten Urlaub.
Unterschiedlich ist die Behandlung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers, wenn dieser während der Urlaubszeit erkrankt.
Hat der Arbeitnehmer seinen Urlaub geltend gemacht und wird er in der Urlaubszeit krank, so ist er bereits aus diesem Grund kraft Gesetzes (§ 615 Abs. 2 BGB, § 1 Entgeltfortzahlungsgesetz) von der Arbeitspflicht befreit. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bleibt bestehen, ist aber während der Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllbar. Zu beachten ist, dass bei einer tarifvertraglichen Urlaubsregelung, die die gesetzliche Mindesturlaubszeit übersteigt, der nach Tarifrecht vorgesehene Urlaub durch den Arbeitgeber zu erfüllen ist. Ist aber der Urlaubszeitpunkt durch den Arbeitgeber bestimmt und erkrankt der Arbeitnehmer vor oder während dieses Urlaubs, so bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, seinem Arbeitnehmer den gesetzlichen Urlaub zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist und der Urlaubsanspruch durch Fristablauf (Übertragung auf das Folgejahr) noch nicht erloschen ist. Die Festlegung der Urlaubszeit durch den Arbeitgeber hat damit bei Unmöglichkeit der Leistung (Urlaubserkrankung) nicht den Untergang des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers zur Folge.
Dies bedeutet, dass Zeiträume nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während des bewilligten Urlaubs dessen Urlaubsanspruch nicht verbrauchen. Sind Kuren oder Schonungszeiten verordnet, so sind diese ebenfalls nicht auf den Erholungsurlaub anzurechnen, soweit in dieser Zeit gesetzliche Gehaltsfortzahlungsansprüche bestehen.
Kommt es während der Urlaubszeit zu einer Erkrankung des Arbeitnehmers, ist dieser allerdings nicht berechtigt, den von ihm genommenern Urlaub eigenmächtig um die Zeit der während des Urlaubs bestehenden Arbeitsunfähigkeit zu verlängern. Vielmehr riskiert der Arbeitnehmer hierdurch eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.
Teilzeitbeschäftigung / mehrere Beschäftigungsverhältnisse

Eine spezielle Regelung der Verteilung von Urlaubsansprüchen bei Teilzeit oder Mehrfachbeschäftigung sieht das Bundesurlaubsgesetz nicht vor. Dies ändert jedoch nichts an dem grundsätzlichen Anspruch der Teilzeit oder Halbtagsbeschäftigten auf Erholungsurlaub. Hier ist zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer täglich mit einer geringeren als der üblichen Stundenzahl arbeitet oder ob der Arbeitnehmer nicht täglich beschäftigt ist. Im ersten Fall wird der Arbeitnehmer den Vollzeitbeschäftigten gleichgestellt. Im zweiten Fall wird der Urlaubsanspruch im Verhältnis der Arbeitstage errechnet.

Beispiel 8: Herr Lustig arbeitet in einem Teilzeitarbeitsverhältnis an zwei Tagen der Woche. Er hat den gleichen gesetzlichen Urlaubsanspruch wie jeder Vollzeitarbeitnehmer. Bei der Berechnung seines Urlaubs sind die arbeitsfreien Tage der Woche mitzuzählen. Hat Herr Lustig mit seinem Arbeitgeber einen Urlaub von 25 Tagen vereinbart, führt dies zu einem Urlaubsanspruch von fünf Wochen: 5 x 2 = 10 Arbeitstage Urlaub.

Ist ein Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber tätig, so steht ihm gegenüber jedem Arbeitgeber der volle Urlaubsanspruch zu. Er muss sich jedoch für jedes einzelne Arbeitsverhältnis den Urlaub als gewährt anrechnen lassen, den er bei dem anderen Arbeitgeber genommen hat. Im Ergebnis führt dies dazu, dass sich der Urlaubsanspruch nicht verdoppelt, sondern maximal auf den höchsten Urlaubsanspruch in einem einzelnen Arbeitsverhältnis beziehungsweise den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen erstreckt.

Beispiel 9: Herr Fleißig arbeitet vormittags für die Firma Schall und nachmittags für die Firma Rauch. Er besitzt gegenüber beiden Arbeitgebern den vollen Anspruch auf die gesetzliche Urlaubszeit von 24 Werktagen. Wenn er nun bei beiden Arbeitgebern einen Urlaubsanspruch von vier Wochen geltend macht, so sind in jedem der beiden Arbeitsverhältnisse die Zeiten des Tages oder die Tage der Woche als Urlaub anzurechnen, die auf den jeweils anderen Arbeitgeber fallen.

Schwangerschaft und Elternzeit
Nach dem Mutterschutzgesetz ist eine werdende Mutter sechs Wochen vor sowie acht Wochen nach der Entbindung zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet. Die Zeit dieser Mutterschutzfrist führt nicht zu einer Verkürzung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Ist jedoch zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin bereits der Urlaub ausgemacht und zeitlich festgelegt worden, so hat die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf eine Neufestsetzung des Urlaubs, wenn dann aufgrund einer Schwangerschaft der bereits festgelegte Urlaub in die Mutterschutzfristen des Mutterschutzgesetzes fällt.
Die Bezeichnung Erziehungsurlaub wurde durch das Gesetz zur Änderung des Begriffs Erziehungsurlaub in den Ausdruck Elternzeit umgewandelt. Der gesetzliche Anspruch auf die Elternseite ist nach wie vor im Bundeserziehungsgeldgesetz geregelt. Zum 1. Januar 2001 sind eine Reihe von Änderungen eingetreten.
Wahrend der Elternzeit in welcher der Arbeitnehmer auch nicht teilweise arbeitet, ruht das Arbeitsverhältnis der Mutter beziehungsweise des Vaters oder einer anderen erziehungsberechtigten Person für längstens 36 Monate je Kind. In diesem Zeitraum besteht für den Arbeitnehmer keine Arbeitspflicht und für den Arbeitgeber entsprechend keine Vergütungspflicht mit Ausnahme der Auszahlung von vermögenswirksamen Leistungen, Sonderzahlungen, sofern dies nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurde. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf die so genannte Elternzeit bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ist rechtlich unwirksam.
Einen Anspruch auf die Gewährung von Elternzeit hat derjenige, welcher in einem wirksamen Arbeitsverhältnis steht und ein Betreuungsverhaltnes zu einem eigenen oder adoptierten Kind hat. Anspruchsberechtigt ist danach die Mutter des Kindes, der Vater orte, eine sonstige sorgeberechtigte Person, der Ehepartner eines Elternteils, ein Elternteil bei einer geplanten Kindesannahme oder eine Person in Fallen einer Härteregelung bei Aufnahme eines Kindes in den Haushalt. Der Anspruch ist jedoch ausgeschlossen, wenn die Betreuung des Kindes durch den mit im Haushaltlebenden Ehegatten des Anspruchstellers gewährleistet ist.
Etwas anderes gilt jedoch, wenn ein Elternteil arbeitslos ist oder sich in der Berufsausbildung befindet. In diesem Fall hat der andere Elternteil einen Anspruch auf Elternzeit. Auch können seit dem 1. Januar 2001 beide Eltern die Elternzeit ganz oder zeitweise gemeinsam nehmen. Insgesamt bleibt die Dauer der Elternzeit jedoch auf die genannten 36 Monate beschränkt. Danach beträgt die Elternzeit pro Elternteil lediglich 18 Monate, wenn beide Eltern die Elternzeit gemeinsam nehmen oder aufteilen.
Der Arbeitnehmer muss gegenüber seinem Arbeitgeber anzeigen, dass er die Elternzeit in Anspruch nehmen möchte. Dies geschieht durch eine einfache Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn der Elternteil die Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutzfrist nehmen möchte, so hat er dies sechs Wochen vorher dem Arbeitgeberschriftlich mitzuteilen und hierbei auszuführen, dass er die Elternzeit in Anspruch nehmen möchte und wie Lange er dies beabsichtigt. Möchte er erst später die Elternzeit in Anspruch nehmen, so hat er dies dem Arbeitgeber spätestens acht Wochen vor dem dann geplanten Beginn durch eine schriftliche Erklärung anzuzeigen.
Die Elternzeit selbst kann insgesamt auf bis zu vier Zeitabschnitte verteilt werden. Geht eine Erklärung über die Inanspruchnahme der Elternzeit dem Arbeitgeber verspätet zu, so beginnt die Elternzeit nach Ablauf der oben genannten sechs beziehungsweise achtwöchigen Frist, ohne jedoch eine Verlängerung der Elternzeit um den entsprechenden Zeitraum. Die Elternzeit wird durch den Zeitpunkt der Geburt oder der Adoption des Kindes begründet und dauert bis zur Vollendung des dritten beziehungsweise bei einer Adoption bis zur Vollendung des siebten Lebensjahres des Kindes. Die genannte Zeit des Mutterschutzes zählt zu den 36 Monaten der Elternzeit, sodass die Elternzeit praktisch um die Dauer des Mutterschutzes reduziert wird.
In Absprache mit dem Arbeitgeber ist nach der Gesetzesänderung nunmehr auch möglich, dass ein Jahr der Elternzeit zwischen dem dritten und achten Lebensjahr von einem Elternteil in Anspruch genommen wird. Die vorzeitige Beendigung oder auch die Verlängerung der Elternzeit ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Diese Zustimmung ist jedoch zu erteilen, wenn keine betrieblichen Belange derselben entgegenstehen. Einer Verlängerung der Elternzeit muss der Arbeitgeber zustimmen, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für diese Verlängerung vorweisen kann. Als wichtiger Grund ist hierbei unter anderem anerkannt, wenn eine vorgesehene Betreuungsmöglichkeit für das Kind nach Ablauf der geplanten Elternzeit weggefallen ist. Der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub kann für jeden vollen Monat, in welchem der Arbeitnehmer die Elternzeit in Anspruch nimmt, um 1/12 des Urlaubsanspruchs gekürzt werden.

Beispiel 10: Die Mutter nimmt ihre Elternzeit ab dem 15. Juni bis zum Ablauf des Jahres. Der Urlaubsanspruch ist dementsprechend für dieses Jahr um 6/12 zu kürzen.

Erstreckt sich die Elternzeit über mehrere Kalenderjahre, so ist der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub für jedes Jahr separat zu kürzen. Urlaubszeiten, welche von dem Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit nicht mehr genommen werden konnten, verfallen nicht, sondern sind nach der Elternzeit im taufenden oder im nachfolgenden Jahr zu gewähren. Wenn das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Elternzeit endet, so ist der dann noch zustehende Resturlaub abzugelten. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Urlaub ausschließlich wegen der Elternzeit nicht mehr genommen werden konnte. Hat ein Arbeitnehmer vor Inanspruchnahme de, Elternzeit mehr Urlaubstage erhalten, als ihm nach der oben genannten Kürzung für das Jahr zusteht, können diese Urlaubstage nach dem Ende der Elternzeit von dem dann aktuellen jährlichen Urlaubsanspruch wieder abgezogen werden.

Wehr und Zivildienst
Wenn ein Arbeitnehmer bei der Bundeswehr Grundwehrdienst Leistet oder nach dem Zivildienstgesetz verpflichtet wird, so kann der Arbeitgeber den dem Arbeitnehmer zustehenden Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat, in dem der Arbeitnehmer den genannten Dienst leistet, nach dem Zwölftelungsprinzip um 1/12 kurzen.
Urlaubserteilung
Voraussetzung für die Erteilung des gewünschten Urlaubs ist weiter, dass nach dessen Fälligkeit, das heißt der Entstehung des Urlaubsanspruchs, der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber rechtzeitig die Erteilung des Urlaubs verlangt und denselben ordnungsgemäß geltend macht.
Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, die Urlaubswünsche seines Arbeitnehmers zu berücksichtigen und den gestellten Urlaubsantrag festzulegen. Er hat bei mehreren Arbeitnehmern die

miteinander konkurrierenden Urlaubswünsche sowie seine eigenen dringenden betrieblichen Belange gegeneinander abzuwägen. Der Arbeitnehmer ist daher gut beraten, möglichst frühzeitig den von ihm gewünschten Urlaubszeitraum dem Arbeitgeber mitzuteilen, damit eine entsprechende Urlaubsplanung Um die Mitarbeiter möglich wird. Erteilt de, Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht de, Urlaub in dem von ihm gewünschten Zeitraum, so ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, eigenmächtig seinen geplanten Urlaub anzutreten. Der eigenmächtige Urlaub ermöglicht dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, da der Arbeitnehmerin einem solchen Fall unentschuldigt seinem Arbeitsplatz fern bleibt. Ist der beantragte Urlaub aber einmal erteilt, so kann dieser durch den Arbeitgeber nur ausnahmsweise nachträglich geändert werden.

Neben der Erteilung des Urlaubs nach den Wünschen des Arbeitnehmers, räumt das Bundesurlaubsgesetz dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, den Urlaub zeitlich festzulegen. Voraussetzung für eine solche Festlegung des Jahresurlaubs durch den Arbeitgeber ist allerdings, dass hierfür dringende betriebliche Belange gegeben sind. Hierzu zählen etwa personelle Engpässe in einzelnen Saisonzeiten, eine unerwartete Änderung in der Auftragslage oder auch besondere Umstande in der Betriebsorganisation und im technischen Betriebsablauf. Als Paradebeispiel sind hier die Werksferien in der Autoindustrie zu nennen. Hierbei ist zu beachten, dass dem Betriebsrat bei der Festlegung des Urlaubs für die Arbeitnehmer durch die Arbeitgeber ein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Urlaubsübertragung ins Folgejahr
Der Jahresurlaub des Arbeitnehmers soll der Regeneration und der, Erholung dienen, was auch im Interesse eines, jeden Arbeitnehmers und Arbeitgebers stehen sollte. Urlaub ist nicht nur zusammenhängend zu erteilen und als, abzuwickeln, sondern er muss vor allem auch im Laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Ist dies einmal nicht möglich, so kann der Urlaub auf das nachfolgende Kalenderjahr übertragen werden. Voraussetzung für diese Übertragung ist jedoch, dass in de, Urlaubsjahr tatsächlich dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers selbst liegende Gründe die Erfüllung des Urlaubsanspruchs für dieses Jahr vereitelt haben. Nur unter diesen Voraussetzungen kommt es zur so genannten Urlaubsübertragung auf das Folgejahr unter einer Befristung bis zum 31. März.
Dies bedeutet, dass bis zu diesem Zeitpunkt des Folgejahres der Urlaubsanspruch aus dem vorhergehenden Jahr erteilt beziehungsweise in Anspruch genommen werden muss. Ist es zu einer Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr bis 31. März gekommen, so besteht für den Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr, aufgrund weiter bestehender oder erneuter dringlicher betrieblicher Belange diesen übertragenen Jahresurlaub zu verweigern. Parallel dazu kann auch der Arbeitnehmer die Inanspruchnahme des Urlaubs aus persönlichen Gründen nicht verweigern und die weitere Übertragung auf einen späteren Zeitraum verlangen. Vielmehr wird der Arbeitgeber mit Ablauf des Übertragungszeitraumes von der Verpflichtung zur Urlaubserfüllung frei, sofern er den Urlaubsanspruch seines Arbeitnehmers nicht durch ein bei ihm liegendes Verhalten vereitelt hat.
Urlaubsvergütung
Während des Erholungsurlaubs ist die Vergütung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber fortzuzahlen. Dieser Grundsatz gehört zum absoluten Kernbereich unseres Urlaubsrechts und darf zum Nachteil der Arbeitnehmer nicht auch nicht tarifvertraglich abgeändert werden. Begrifflich wird die während
d des Urlaubs Fortgezahlte Vergütung „Urlaubsentgelt" genannt.
Auf die Bezahlung eines zusätzlichen, über die eigentliche Entgeltfortzahlung hinausgehenden so genannten „Urlaubsgeldes" besteht hingegen kein gesetzlicher, sondern allenfalls ein tarif oder einzelvertraglicher Anspruch.
Der Arbeitgeber ist nach 4 11 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrIG) verpflichtet, das Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs auszubezahlen. Ihm ist dringend zu empfehlen, das Urlaubsentgelt in der Abrechnung deutlich als solches zu kennzeichnen, da dies eventuellen Missverständniss und damit möglicherweise auftretenden Beweisproblemen vorbeugt. Denn das Urlaubsentgelt muss um rechtswirksam ausgezahlt zu sein von dem übrigen Entgelt abgrenzbar und unterscheidbar sein.
Übrigens ist der Arbeitgeber zur Zahlung des Urlaubsentgelts auch während eines Streiks verpflichtet, da ein solcher Streik nicht einen bewilligten Urlaub unterbricht.
Wie jedoch berechnet sich das Urlaubsentgelt?
Von der grundsätzlichen Überlegung des Gesetzgebers her gilt das Prinzip von der Erhaltung des üblichen Lebensstandards auch während des Urlaubszeitraumes. Unter Berücksichtigung dieses Prinzips berechnet sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten, a0gerechneten 13 Wochen vor dem, Beginn des Urlaubs erhalten hat.
Wie dies in der Praxis zu berechnen ist, zeigen folgende Beispiele:

1. Monatslohn
Ist ein festes sich nicht veränderndes Monatsgehalt vereinbart, muss zunächst das Monatsgehalt auf die im Monat anfallenden Arbeitstage verteilt werden. Hierzu veranschlagt der Arbeitgeber in der Praxis meistens bei einer 6 Tage Woche ohne Rücksicht auf die im Monat tatsächlichanfallenden Arbeitstage pauschal 26 Arbeitstage, bei einer 5 Tage Woche pauschal 22 Arbeitstage.

Beispiel:
Hat die Firma Kurz mit dem Arbeitnehmer Herrn Lang ein Monatsgehalt von 2556,46 € vereinbart und nimmt Herr Lang den vollen gesetzlichen Mindesturlaub (bei der 6 Tage Woche 24 Tage bzw. bei der 5 TageWoche 20 Tage) in Anspruch ergebe sich folgende Berechnung bei Zugrundelegung der 5 Tage Woche: 2556,46 € Monatsgehalt
22 durchschnittliche Arbeitstage
x 20 Mindesturlaubstage
= 2324,05 € Urlaubsentgelt

Genauer wäre es jedoch, bei der 5 Tage Woche von einem Divisor von 21,67 Arbeitstagen auszugehen, der sich wie folgt ermittelt:
26 pauschalierte Monatsarbertstoge (bei einer 6 Tage Woche)
: 6 Werktage
x 5wwöchentliche Arbeitstage
=21,67Arbeitstage.

Somit ergibt sich richtigerweise in vorgenanntem Beispiel folgende Berechnung:
2556,46 € Monatsgehalt
:21,67 (durchschnittliche Arbeitstage)
x 20 Mindesturlaubstage
= 2359,44 €.

Bei Vereinbarung eines festen Monatslohns ist also Lediglich auf das Monatseinkommen als solches umzurechnen. Einer Umrechnung auf den Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn bedarf es dann nicht.

2. Wochenlohn
Wird ein Wochenlohn gezahlt, orientiert sich die Berechnung an der gesetzlichen Bestimmung (Durchschnitt der Letzten 13 Wochen). Zur Erläuterung folgendes Beispiel:

a) 6-Tage Woche
Bei einem Wochenlohn von 511,29 € nimmt der Arbeitnehmer Herr Lustig den vollen des gesetzlichen Mindesturlaub. Das Urlaubsentgelt ermittelt sich wie folgt:
13 x 511,29 € Wochenlohn
: 78 (13 Wochen x 6 Arbeitstage) x 24 Urlaubstage = 2045,17 € Urlaubsentgelt

b) 5 Tage Woche gleiches Beispiel :

13 x 511,29 € Wochenlohn
: 65 (13 Wochen x 5 Arbeitstage)
x 20 Unombstage
= 2045,17 € Urlaubsentgelt

Es ergibt sich also in beiden fällen zutreffend dasselbe Urlaubsentgelt.

3. Stundenlohn
Bei Zahlung eines Stundenlohns ist wie in dem Beispiel zuvor auf den Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn abzustellen. Zur Erläuterung folgendes Beispiel:
Die Arbeitnehmerin Frau Schlau hat in den letzten 13 Wochen vor Urlaubs beginn 3834,69 € verdient. Der Urlaubsanspruch beträgt 28 Tage bei einer 5 Tage Woche.
In zwei Rechenschritten ist zunächst der durchschnittliche Tagesverdienst und dann das Urlaubsentgelt zu berechnen.

1.
3834, 69 €
:65 (5 Arbeitstage x 13 Wochen)
= 58,99 € durchschnittlicher Tagesverdienst

2.
58,99 €
x 28 Urlaubstage
= 1651,80 € Urlaubsentgelt

4. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer

Etwas umfangreiche gestaltet sich die Berechnung des Urlaubsertgeltes bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Insoweit ist zunächst der konkrete Ulaubsanspruch des Teilzeitbeschäftigten zu ermitteln.
Dieser entspricht dem Anspruch eines Vollzeitbeschäffigten, wenn der Arbeitnehmer an jedem Arbeitstag der Woche im Betrieb tatig ist. Denn dann ist lediglich die tägliche Stundenzahl reduziert. An der Anzahl der Urlaubstage andert sich nichts.
Anders ist dies jedoch, wenn der Arbeitnehmer nicht an sämtlichen Arbeitstagen der Woche arbeitet.

Bespiel:
Die Arbeitnehmerin Frau Fleißig arbeitet nur an 2 Tagen der 5 Tage Woche. Der Urlaubsanspruch des Vollzeitbeschäftigten beträgt 30 Arbeitstage. Frau Fleißig hat in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt insgesamt 2556,46 € verdient.

Das Urlaubsentgelt ermittelt sich
wie folgt:
30 Werktage Urlaubsanspruch Vollzeit
: 5 Wochenarbeitstage = 6 Tage
x 2 individuelle Arbeitstage = 12 Tage Urlaubsanspruch

2556,26 €
: 26 (2 Arbeitstage x 13 Wochen)
= 98,33 € durchschnittlicher Tagesverdienst
x 12 Urlaubstage = 1179.92 € Urlaubsentgelt

Welche Entgeltbestandteile sind bei der Berechnung des Urlaubsentgeltes zu berücksichtigen?
Ausgangspunkt bleibt der Grundsatz der, Erhaltung des üblichen Lebensstandards. Vor diesem Hintergrund ist es zu verstehen, dass bei der Berechnung die gesamte Vergütung nebst vermögenswirksamer Leistungen einschließlich aller Zulagen (Schmutz , Gefahren , Nacht , Auslands und Bereitschaftszulagen) zu berücksichtigen ist.
Die Höhe des Urlaubsentgeltes wird nach. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ermittelt durch den so genannten Zeit und so genannten Geldfaktor.
Der Zeitfaktor bezeichnet die Anzahl der am jeweiligen Urlaubstag infolge de, Freistellung ausfallenden Arbeitsstunden. In diesem Zusammenhang sind in die Zeitberechnung die ausfallenden Überstunden während des Urlaubszeitraums mit einzubeziehen. Der Geldfaktor ermittelt sich aus dem im Bezugszeitraum (13 Wachen vor Urlaubsantritt) ermittelten Durchschnittsarbeitsverdienst. Bei Berechnung dieses Durchschnittsverdienstes sind dann allerdings die im Bezugszeitraum angefallenen Überstunden herauszurechnen. Damit sind also Überstundenzuschläge nicht in die Berechnung des Durchschnittsarbeitsverdienstes mit einzubeziehen, damit der Arbeitnehmer durch gezielte Ableistung von überstunden die Berechnung des Urlaubsentgeltes nicht beeinflussen kann.

Beispiel:
Arbeitnehmern Fleißig erhält ein Bruttomonatsgehalt von 2556,46 € bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 38 Stunden/Woche. In den 13 Wochen vor Antritt ihres Urlaubs hat sie jedoch durchschnittlich 44 Stunden/Woche gearbeitet und bezogen auf den Monat unter Einschluss von Überstundenzuschlägen 3272,27 € verdient.
Nach den Grundsätzen der Rechtsprechung ist zu unterscheiden zwischen dem Zeitfaktor und dem Geldfaktor.
Für den Zeitfaktor ist von einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 44 Stunden auszugehen, aber auf der Grundlage des Bruttomonatsgehalts von 2556,46 € bei 38 Wochenstunden. Bei 38 Wochenstunden ergibt sich ein Stundenlohn von 15, 52 € (2556,46 € Monatsverdienst, 12 Monate : 52 Wochen : 38 Stunden).
Umzurechnen ist nun auf 44 Stunden/Woche, also 15,52 € / Stunde x 44 Stunden = 683,00 € x 52 Wochen : 12 Monate = 2959,68 €.
Unter Berücksichtigung dessen ergibt sich also für die Arbeitnehmerin FIeißig ein Bruttomonatsgehalt von
2959,68 €, das der Berechnung des Urlaubsentgeltes zugrunde zu legen ist. Die Differenz zu den
ausgezahlten 3272,27 € brutto machen die Überstundenzuschläge aus, die wegen des Geldfaktors nicht berücksichtigt werden.
Naturallohn, der ohne Beeinträchtigung des Urlaubszwecks nicht empfangen werden kann, ist durch den Arbeitgeber abzugelten, wie Kost, Heizung, Beleuchtung. Deputatkohle oder -bier,nicht aber z.B. die Wohnung, da diese grundsätzlich aufrechterhalten bleibt. Die Abgeltung muss dem Wert entsprechen, den die Naturalien für den Arbeitnehmer haben. In der Regel werden die steuerrechtlichen Werte z. B. aus der Sachbezugsverordnung zugrunde gelegt.
Bei erfolgsabhängiger Vergütung (z. B. Provisionen, Prämien, Akkord) ist auf den tatsächlichen Verdienst abzustellen. Dem auf Provisionsbasis angestellten Mitarbeiter ist also der Durchschnitt der in den 13 wochen vor Urlaubsantritt verdienten Provisionen zu zahlen. Daneben sind die während des Urlaubs anfallenden Provisionen zu zahlen.

Unberücksichtigt bleiben hingegen reine Aufwandsentschädigungen, es sei denn, dass der Aufwand auch während des Urlaubs anfällt. Nicht einzuberechnen sind weiter Gratifikationen oder Gewinnbeteiligungen, die für das gesamte Jahr gezahlt werden (z. B. Weihnachtsgeld), einmalige tarifvertragliche Ausgleichszahlungen oder die von der Tätigkeit anderer Arbeitnehmer abhängigen Superprovisionen.
Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten (so auch bewilligter Sonderurlaub aus persönlichen Gründen des Arbeitnehmers), bleiben bei Ermittlung des Arbeitsentgelts unberücksichtigt.
Dagegen sind Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Art, die während des Berechnungszeitraumes oder des Urlaubs eintreten, bei Berechnung des Urlaubsentgeltes zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies kann beispielsweise bei Erhöhung des Tariflohnes, Aufstieg in eine andere Vergütungsgruppe oder bei Übergang von Teilzeit zu Vollzeitarbeit oder auch bei Verlängerung der Arbeitszeit der Fall sein. Für die gesamte Dauer des Bezugszeitraums ist dann eine fiktive Gehaltsberechnung nach dem erhöhten Verdienst vorzunehmen.

Beispiel:
Der Arbeitnehmer Herr Kraus hat bis eine Woche vor Urlaubsbeginn wöchentlich 511,29 € verdient. Daneben hat er im wöchentlichen Durchschnitt Provisionen in Höhe von 102,26 € erhalten. Eine Woche vor Urlaubsbeginn steigt infolge einer dauerhaften Gehaltserhöhung das Fixgehalt auf 513,55 €. Der Berechnung des Durchschnittsgehalts ist also für den, gesamten Berechnungszeitraum von 13 Wochen das Wochengehalt von 715,81 € (613,55 € fix und 102,26 € Durchschnittsprovision) zu Grunde zu legen.
Zum Abschluss dieses Kapitels sei nochmals klargestellt, dass diese Grundsätze z. B. durch tarifliche Regelungen überlagert werden können und deshalb insbesondere bei Eingreifen tariflicher Regelungen äußerste Vorsicht geboten ist.

Kann zuviel gezahltes Urlaubsgeld zurückgefordert werden?  
Stellt sich nach Ausschöpfung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitnehmer heraus, dass er zu viel Urlaub erhalten hat, kann die zu viel gezahlte Urlaubsvergütung zurückgefordert werden (aber nicht die zu viel erhaltene Freistellung). Die Rückabwicklung richtet sich nach den gesetzlichen Bestmmungen der §§ 812 ff. BGB, so dass für gewisse Fallgestaltungen der Arbeitnehmer einwenden kann, er sei nicht mehr bereichert. Viele Tarifverträge sehen spezielle Rückforderungsregeln vor, die bei Tarifbindung der Vertragsparteien vorgehen.
Urlaubsabgeltung
Während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist die Abgeltung des Urlaubs unwirksam (§ 134 BGB). Denn grundsätzlich ist nach dem Willen des Gesetzgebers der Urlaub in Form von Freizeit zu gewähren. Davor ist nach § 7 Abs. 4 BUrIG dann eine Ausnahme zu machen, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Urlaubsabgeltungsanspruch als Ersatz für den Urlaubsanspruch zu sehen. Der Abgeltungsanspruch tritt also gleichsam an die Stelle des Urlaubsanspruchs. Daraus ergeben sich nach der Rechtsprechung folgende Konsequenzen:

1. Ist der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und ist er bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraumes krank, so kennen weder der Urlaubsanspruch noch der Urlaubsabgeltungsanspruch erfüllt werden. Der Abgeltungsanspruch erlischt somit.
Ist der Arbeitnehmer umgekehrt aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, kann der Urlaub aber noch gewährt werden, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Urlaubsabgeltung.

2. Ist der Arbeitnehmer aufgrund von Berufs oder Erwerbsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, so differenziert die Rechtsprechung mehrheitlich wie folgt:
Im Falle der Berufsunfähigkeit ist grundsätzlich von der Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruches und damit auch des Urlaubsabgeltungsanspruches auszugehen.
Liegt Erwerbsunfähigkeit vor, so hängt nach heute herrschender Meinung die Erfüllbarkeit des Urlauhsabgeltungsanspruches davon ab, ob dem Arbeitnehmer Urlaub bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hätte gewährt werden können.
Für die Berechnung der genauen Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruches gelten dieselben Regeln wie für die Berechnung des Urlaubsentgelts. Der Anspruch ist nach der Rechtsprechung des BAG sowohl pfändbar als auch abtretbar.
Wiederum ist Vorsicht geboten, sofern Tarifverträge eingreifen. So sehen beispielsweise einige Tarifverträge vor, dass ein nach den genannten Regeln erloschener Urlaubsanspruch abzugelten ist.

 

3.Europäischer Gerichtshof kippt langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei fortdauernder Krankheit

3.1.Folgender Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer erkrankt im Laufe des Jahres 2008 und bleibt bis zu seinem Ausscheiden aus dem Betrieb am 30.06.2009 durchgehend arbeitsunfähig. Im Jahr 2008 hat er keinen Urlaub genommen. Kann er Abgeltung/Auszahlung des nicht genommenen Urlaubes 2008 vom Arbeitgeber verlangen?

Die langjährige Rechtsprechung des BAG verneinte diese Frage aus folgenden Gründen:

a)   Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG ist für die Dauer des Urlaubsjahres befristet. Nach § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung in das folgende Jahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Wird der Urlaub nicht bis zum Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des gesetzlichen oder eines tarifvertraglichen Übertragungszeitraumes (in der Regel 31. März) genommen, erlischt er.

b)   Urlaub, den der Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht innerhalb des Urlaubsjahres oder spätestens bis zum Ablauf des Übertragungszeitraumes nehmen kann, ist in Geld auszuzahlen.

Dies alles galt nach der Rechtsprechung des BAG jedoch nicht, soweit die Urlaubsgewährung an den Arbeitnehmer unmöglich war, weil er während des Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig krank war. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2008 erlosch demnach spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraumes 31.03.2009.

3.2. Der EuGH hat mit Entscheidung vom 20.01.2009 diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für europarechtswidrig erachtet. Er hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch auch dann abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugsraums krank geschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und über den Übertragungszeitraum hinaus angedauert hatte.

3.3. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in einer neueren Entscheidung vom 24.03.2009 die Entscheidung der EuGH vom 20.01.2009 Rechnung getragen und seine bisherige langjährige Rechtsprechung dahingehend abgeändert, dass auch bei einer fortdauernden Erkrankung über das Urlaubsjahr und den Übertragungszeitraum hinaus ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht.

3.4.   Offene Fragen

a) Betrifft die Entscheidung des EuGH nur den gesetzlichen Mindesturlaub (4 Wochen pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche) oder auch weitergehende im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen geregelte Urlaubsansprüche?

In seiner neuen Entscheidung vom 24.03.2009 hatte das BAG nur über die gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006 zu entscheiden, welche der Arbeitnehmer ausbezahlt haben wollte.

b) Wie lange zurück können jetzt unter Berufung auf das EuGH-Urteil noch Urlaubsabgeltungsansprüche durchgesetzt werden?

Hier stellt sich die Frage des Vertrauensschutzes für Arbeitgeber, die bei einer Dauererkrankung eines Arbeitnehmers bislang von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgesehen hatten, weil sie aus solchen Arbeitsverhältnissen keine finanziellen Lasten zu befürchten hatten. Aufgrund der Rechtsprechung des BAG zur Befristung des Urlaubsanspruchs war für sie klar, dass Arbeitnehmer bei Genesung oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Ansprüche wegen des langjährigen nicht genommenen Urlaubs geltend machen können. Ein solches schutzwürdiges Vertrauen würde bei einer rückwirkenden Anwendung der Entscheidung des EuGH möglicherweise enttäuscht werden.

Das BAG hat in seiner neuen Entscheidung vom 24.03.2009 folgendes ausgeführt:

„Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 02.08.2006 an den EuGH besteht kein schützenwertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung.“

Folglich können dauerkranke Arbeitnehmer ihre nicht genommenen Urlaubsansprüche rückwirkend ab dem Jahr 2006 ausbezahlt verlangen.

c) Ausschlussfristen und Verjährung

Wie schnell muss der Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen? Muss er Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag beachten, d. h. verfallen die Urlaubsabgeltungsansprüche mit Ablauf dieser Ausschlussfristen?

Antwort:

Ausschlussfristen und Verjährungsfragen spielten bislang im Urlaubsrecht nur eine untergeordnete Rolle. Nach bislang ganz herrschender Meinung unterlag der Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch nicht der Verjährung, da er wegen seiner Befristung auf das Urlaubsjahr bzw. den Übertragungszeitraum ohnehin vor Ablauf von Verjährungsfristen erlosch. Individualvertragliche Ausschlussfristen waren wirkungslos, da sie eine nach § 13 Abs. 1 BUrlG unzulässige Abweichung von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes darstellten. Tarifliche Ausschlussfristen waren ebenfalls grundsätzlich nicht auf gesetzliche Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche anwendbar.

Ob diese Rechtslage nach der Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 weiter Gültigkeit hat, ist zumindest fraglich.

Das BAG hat in seiner jüngsten Entscheidung vom 24.03.2009 lediglich angemerkt, dass gesetzlichen Ansprüchen, die noch nicht verfallen waren, trotz krankheits-bedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegensteht.

Daraus könnte der Schluss abgeleitet werden, dass Verfallfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag beachtet werden müssen, um den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht zu verlieren.

Übrigens:

Die gesetzliche Verjährungsfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche beträgt nach § 195 BGB drei Jahre. Die Verjährungsfrist beginnt gemäß § 199 BGB zu laufen mit dem Schluss des Jahres, in dem

>der Anspruch entstanden ist und

>der Arbeitnehmer von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

 

Urlaub und Krankheit  
Grundsätzlich entsteht der Urlaubsanspruch bereits dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Allerdings kann Urlaub nur von einem arbeitsfähigen Arbeitnehmer genommen werden. Wie unter Urlaubsabgeltung erwähnt, entfällt bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes der Urlaubsanspruch und auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung deshalb wieder.
Bei Erkrankung während des Erholungsurlaubs werden gem. § 9 BUrIG die nachgewiesenen Tage der Erkrankung auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Allerdings führt die Erkrankung dann nicht zu einer Verschiebung oder Verlängerung des Urlaubs. Dieser endet vielmehr zu dem ursprünglich vorgesehenen Zeitpunkt. Der wegen Erkrankung nicht gewährte Urlaub ist später nachzugewähren.
Ist der Urlaubsanspruch bereits erfüllt und einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf unbezahlten Sonderurlaub, hat der Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da damit der unbezahlte Sonderurlaub entfällt. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn die Parteien vor Antritt des Sonderurlaubs vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis für die Zeit des Sonderurlaubs ruht, denn dann entfallen sowohl die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers als auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers.