scheidung, unterhalt, hausrat, familie, ehe, recht, ehescheidung, scheidungskosten, kindesunterhalt, scheidungsprozess, unterhaltsprozess, kindschaftsrecht, anwalt, sorgerecht, versorgungsausgleich, BGB, kindesunterhalt, ehewohnung, erbrecht, baurecht, arbeitsrecht
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1. Haben Arbeitnehmer im Rahmen einer Jahresarbeitszeitregelung, die mit dem Ziel geschaffen wurde, durch eine Flexibilisierung der Jahresarbeitszeit betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, in erheblichem Umfang Guthabenstunden angespart, so hat der AG dem Sinn und Zweck der Regelung zunächst einmal dadurch Rechnung zu tragen, dass er bei schlechter Beschäftigungslage die Guthabensstunden aller Arbeitnehmer abbaut, ehe er einzelnen Arbeitnehmer betriebsbedingt kündigt (BAG 08.11.2007 - 2 AZR 418/06).


2. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben (BAG 07.07.2005 - 2 AZR 399/04).

- Erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers, wenn er das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze ändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind.

- Der Arbeitgeber muss darlegen, dass es sich bei der zusätzlich gewünschten Qualifikation nicht nur um eine "wünschenswerte Voraussetzung", sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handelt.


3. Die Entscheidung des Arbeitgebers zur Streichung einer Hierarchieebene kann grundsätzlich einen betriebsbedingten Kündigungsgrund darstellen.

- Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung.

- Der AG muss konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen.

- Der AG muss auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobliegationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG 13.02.2008 - 2 AZR 1041/06).


nach oben4. Betriebsschließung als Kündigungsgrund

- Kündigung wegen Betriebsschließung ist nicht gerechtfertigt, solange der AG den Stilllegungsbeschluss lediglich erwogen, aber noch nicht endgültig gefasst hat (BAG 10.10.1996 - 2 AZR 477/95).

- Gleiches gelte, wenn der AG im Kündigungszeitpunkt noch in ernsthaften Verhandlungen über die Veräußerung des Betriebes oder der Betriebsabteilung steht oder sich um neue Aufträge bemüht; dann liege keine unbedingte und endgültige Stilllegungsabsicht vor (vgl. nur BAG 15.03.2001 - 2 AZR 705/99).

- Einer endgültigen Stilllegungsabsicht stehe grundsätzlich entgegen, wenn sich der AG an einem Ausschreibungsverfahren über die Neuvergabe des bislang von ihm ausgeführten Auftrages beteilige (BAG 13.02.2008 - 2 AZR 75/06).


5. Unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungspflicht auch ohne Betriebsratswiderspruch?

Weiterbeschäftigung nur auf gleichwertigen und geringerwertigen Positionen; aber: Gestaltet der Arbeitgeber den Arbeitsablauf um und verlagert bestimmte Arbeiten in eine andere Betriebsabteilung und sind nach wie vor im Wesentlichen die gleichen Arbeiten zu verrichten und die bisherigen Arbeitsplatzinhaber zur Erledigung dieser Arbeiten persönlich und fachlich geeignet, so ist eine betriebsbedingte Kündigung selbst dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn es sich bei den neu eingerichteten Arbeitsplätzen in der anderen Betriebsabteilung um Beförderungsstellen handelt (BAG 10.11.1994 - 2 AZR 242/94).


nach oben6. Vorübergehend vakante Arbeitsplätze als freie Arbeitsplätze im Sinn des § 1 Abs. 2 KSchG (BAG 01.03.2007 - 2 AZR 650/05)?

- Ob und für wie lange ein (wegen Krankheit, Elternzeit, Sonderurlaub, etc.) vakanter Arbeitsplatz besetzt werden soll, unterliegt der nur auf Missbrauch und Willkür überprüfbaren unternehmerischen Entscheidung.

- Würde das Gericht Vorgaben machen, unter welchen Voraussetzungen der AG verpflichtet wäre, im Falle einer Krankheitsvakanz Ersatzeinstellungen vorzunehmen, so wäre der AG gezwungen, mehr Arbeitsverträge zu unterhalten, als er es für zweckmäßig hält.


nach oben7. Vorrang der Änderungs- vor der Beendigungskündigung:
Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten schlechteren Bedingungen kann nur in Extremfällen unterbleiben (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 107/07).

Ein "beleidigender Charakter" und damit Extremfall könne gegeben sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer so weit in der Personalhierarchie zurückgestuft würde, dass viele seiner bisherigen Untergebenen ihm nunmehr Weisungen erteilen können und deshalb erhebliche Konflikte zu erwarten sind (BAG 21.09.2006 - 2 AZR 607/05).


Beruft sich der Arbeitnehmer trotz Kenntnis von einer freien in der betrieblichen Hierarchie weit entfernten Stelle nicht zeitnah auf eine solche, spricht vieles dafür, dass der Arbeitnehmer selbst von einer Unzumutbarkeit der Beschäftigung auf der anderweitigen Position ausgeht und deshalb ein entsprechendes Änderungsangebot nicht erforderlich war (BAG 21.09.2006 - 2 AZR 607/05).

Auch wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung ein Änderungsangebot abgelehnt hat, ist der AG dennoch grundsätzlich verpflichtet, statt einer Beendigungskündigung eine mögliche Änderungskündigung auszusprechen. Anders nur, wenn der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen im Fall des Ausspruchs einer Änderungskündigung nicht, auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung annehmen (BAG 21.04.2005 - 2 AZR 132/04).


nach oben8. Vorabbesetzung freier Stellen


- Der Arbeitgeber kann sich nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht auf einen selbst treuwidrig durch eine vorgezogene Stellebesetzung verursachten Wegfall freier Arbeitsplätze im Kündigungszeitpunkt berufen. Ein treuwidriges Verhalten liegt insbesondere vor, wenn für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeiten für den später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war (BAG 25.04.2002 - 2 AZR 260/01).

- Der AG hat es nicht in der Hand, den Kündigungsschutz dadurch leerlaufen zu lassen, dass er zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht. Eine treuwidrige Vereitelung der Weiterbeschäftigung kann dem AG aber nur vorgeworfen werden, wenn sich ihm die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung aufdrängen musste (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 107/07).


"Zwar beabsichtigte die Beklagte zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung nicht konkret die Kündigung der übrigen (...) Mitarbeiter. Es war aber vorgesehen, die Arbeitsverhältnisse (...) endgültig zu beenden, vor allem im Wege von - geplanten Teilbetriebsübergängen (...). Dabei hat der Beklagte damit rechnen müssen, dass die betroffenen Arbeitnehmer einem möglichen Betriebsübergang berechtigterweise widersprechen können (...). Er musste deshalb berücksichtigten, dass die bis dahin bestehenden Arbeitsverhältnisse nicht durch einen Übergang auf einen anderen Arbeitgeber beendet würden und er deshalb zur Umsetzung des geplanten Umstrukturierungskonzeptes in letzter Konsequenz betriebsbedingte Kündigungen würde aussprechen müssen" (BAG 25.04.2002 - 2 AZR 260/01; vgl. auch BAG 15.08.2002 - 2 AZR 195/01).


nach oben9. Sozialauswahl hat auch dann prinzipiell betriebsbezogenzu erfolgen, wenn der Arbeitgeber ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht hat (BAG 02.06.2005 - 2 AZR 158/04).

Betriebsbegriff nach dem KSchG ist nicht identisch mit dem des BetrVG (BAG 18.10.2006 - 2 AZR 676/05).

Filiale einer Elektrohandelskette ist kein selbständiger Betrieb im kündigungsrechtlichem Sinne, wenn eine zentrale Personalabteilung für alle Filialen besteht, in der die Personalakten geführt sowie Arbeitsverträge, Kündigungen, Abmahnungen und sonstige arbeitsvertragliche Änderungen entschieden und umgesetzt werden (BAG 03.04.2008 - 2 AZR 879/06).


10. Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit.

- An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der AG den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz versetzen kann (BAG 02.03.2006 - 2 AZR 23/05; BAG 05.06.2008 - 2 AZR 907/06).

- Auswahlrichtlinien können die gesetzlichen Anforderungen an den Auswahlrahmen nicht verändern. Im Rahmen eines Beurteilungsspielraums können zwar Erfahrungen der Betriebspartner in die Beurteilung der Vergleichbarkeit einfließen. Es können jedoch nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne sachliche Kriterien als nicht vergleichbar eingestuft werden (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 907/06).


Vorliegen eines Berufsabschlusses kann nur maßgeblich sein, wenn der fehlende Berufsabschluss einer Austauschbarkeit des betreffenden Arbeitnehmers mit einem Arbeitnehmer mit Berufsabschluss auch tatsächlich entgegensteht (BAG 06.07.2006 - 2 AZR 442/05). M. a. W.: Werden Arbeitnehmer mit und ohne abgeschlossene Berufsausbildung für die gleiche Tätigkeit eingesetzt, so sind sie bei der Sozialauswahl regelmäßig miteinander vergleichbar.

Die Austauschbarkeit ist "erst ausgeschlossen, wenn die betriebliche Spezialisierung und die aktuellen besonderen Umstände einen solchen Grad erreicht haben, dass ein Einsatz der zu kündigenden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des 'Spezialisten' auch nach einer angemessenen Einarbeitungsfrist nicht möglich ist. Dafür ist aber noch nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer nur einen bestimmten, insbesondere untergeordneten Arbeitsvorgang nicht ausüben kann. Sein Arbeitseinsatz muss insgesamt nicht mehr - wirtschaftlich - erfolgen können" (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 907/06).


nach oben11. Ordentlich unkündbare Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Gilt dies auch für gem. § 4.4 MTV Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden unkündbare Arbeitnehmer (BAG 05.06.2008 - 2 AZR 907/06)?

- In Extremfällen sei zu erwägen, ob die Regelung ggf. im Hinblick auf die Grundrechte der ordentlich kündbaren Arbeitnehmer verfassungskonform bzw. im Hinblick auf das Verbot der Altersdiskriminierung gemeinschaftskonform einzuschränken bzw. durch einen ungeschriebenen Ausnahmezustand innerhalb der Tarifnorm anzupassen sei.

- Zwar seinen Unkündbarkeitsvereinbarungen grundsätzlich als zulässig anzusehen. Die Grenze könne aber dort liegen, wo die Fehlgewichtung zu einer grob fehlerhaften Auswahl führen würde.


12. Genügt die Berücksichtigung der Unterhaltspflichten laut Lohnsteuerkarte? (BAG 06.07.2006 - 2 AZR 520/05).

- "Der Arbeitgeber ist im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht verpflichtet, die Richtigkeit der dokumentierten Daten zu überprüfen (...). Er kann deshalb mangels anderweitiger Kenntnisse auch von den Eintragungen in der Lohnsteuerkarte ausgehen, hat dies aber dann gegenüber dem Betriebsrat zu kennzeichnen".

- "Soweit es auf die Frage ankommen sollte, ob die Beklagte bei der Sozialauswahl die Angaben der Lohnsteuerkarte auch dann zugrunde legen durfte, wenn diese nicht zutrafen, (ist entscheidend), ob die Beklagte gleichwohl (...) die sozialen Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat. Dies wäre jedenfalls dann nicht der Fall, wenn die Beklagte Anlass hatte (...), an der Richtigkeit ihres Schlusses von den Angaben in der Lohnsteuerkarte auf die tatsächlichen Verhältnisse zu zweifeln".


BAG 17.01.2008 - 2 AZR 405/06:

- "dürfte sich der Schluss aufdrängen, [...] dass es auf die tatsächliche, nicht aber auf die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Daten ankommen dürfte".

- "Den Bedürfnissen der Praxis ist ausreichend dadurch Rechnung getragen, dass der Arbeitgeber auf die ihm bekannten Daten vertrauen kann, wenn er keinen Anlass zu der Annahme hat, sie könnten nicht zutreffen. Dabei kann die Lohnsteuerkarte einen wichtigen Anhaltspunkt bieten".

13. BAG 02.06.2005 - 2 AZR 480/04: § 1 Abs. 3 KSchG steht mittelbaren Verschlechterungen der kündigungsschutzrechtlichen Position nicht entgegen, die sich aus zulässigen vertraglichen Vereinbarungen anderer Arbeitnehmer ergeben (Grenze: Rechtsmissbrauch).


BAG 18.01.2007 (2 AZR 796/05):

"Nach dem Gesetzeswortlaut [...] hat der AG die sozialen Gesichtpunkte 'ausreichend' zu berücksichtigen. Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem AG vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdige Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl rügen können".


Auch bei Verwendung eines Punktesystems bei einmaliger Durchführung einer Sozialauswahl bei Massenentlassung handelt es sich um eine Auswahlrichtlinie gem. § 95 BetrVG (BAG 26.07.2005 - 1 ABR 29/04).

Einhaltung des Beteiligungsverfahrens gemäß § 95 Abs. 1 BetrVG ist nicht Wirksamkeitsvoraussetzung einer auf das Punktesystem gestützten Kündigung (BAG 09.11.2006 - 2 AZR 812/05).

Punktesystem zur Gewichtung der Sozialdaten muss keine individuelle Abschlussprüfung vorsehen (BAG 09.11.2006 - 2 AZR 812/05).


Eine Auswahlrichtlinie, die eines der gesetzlichen Sozialkriterien, das bei allen Arbeitnehmer vorliegen kann, nicht oder so gering bewertet, dass es in fast allen denkbaren Fällen nicht mehr den Ausschlag geben kann, erfüllt nicht die gesetzlichen Vorgaben des § 1 Abs. 4 KSchG (BAG 18.10.2006 - 2 AZR 473/05).


BAG 06.11.2008 (2 AZR 701/07) - Altersgruppen

- Der Entscheidung lag eine Sozialauswahl nach einer Punktetabelle zugrunde, die auch an das Lebensalter anknüpfte.

- Die Auswahl erfolgte nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr).

- In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war jedoch gemäß § 10 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.

- Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

- Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

nach oben14. Betriebsbedingte Kündigung und Restrukturierung

Weight-Watchers (09.05.1996 - 2 AZR 438/95): Entscheidet sich ein Unternehmer, seinen Vertrieb wie bislang mit eigenen Arbeitnehmern künftig mit selbständigen Vertriebspartnern durchzuführen, rechtfertigt das eine betriebsbedingte Kündigung (ebenso nun „Plakatwerber", BAG 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).

Crewing (26.09.1996 - 2 AZR 478/95): Die Entscheidung, bestimmte Aufgaben nicht mehr mit eigenen Arbeitnehmern, sondern mit Leiharbeitnehmern durchführen zu lassen, rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung. Steuert der Arbeitgeber weiterhin unmittelbar den Arbeitsprozess, so besteht auch der bisherige Arbeitsplatz bei ihm fort.

Rheumaklinik (26.09.2002 - 2 AZR 636/01): „Die Entscheidung eines Unternehmers, einen Betriebsteil durch eine noch zu gründende, finanziell, wirtschaftlich und organisatorisch in sein Unternehmen voll eingegliederte Organgesellschaft mit von dieser neu einzustellenden Arbeitnehmern weiter betreiben zu lassen, stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis dar".

nach obenEuropäischer Gerichtshof, langjährige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei fortdauernder Krankheit

1.Folgender Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer erkrankt im Laufe des Jahres 2008 und bleibt bis zu seinem Ausscheiden aus dem Betrieb am 30.06.2009 durchgehend arbeitsunfähig. Im Jahr 2008 hat er keinen Urlaub genommen. Kann er Abgeltung/Auszahlung des nicht genommenen Urlaubes 2008 vom Arbeitgeber verlangen?

Die langjährige Rechtsprechung des BAG verneinte diese Frage aus folgenden Gründen:

a)   Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG ist für die Dauer des Urlaubsjahres befristet. Nach § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung in das folgende Jahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Wird der Urlaub nicht bis zum Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des gesetzlichen oder eines tarifvertraglichen Übertragungszeitraumes (in der Regel 31. März) genommen, erlischt er.

b)   Urlaub, den der Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht innerhalb des Urlaubsjahres oder spätestens bis zum Ablauf des Übertragungszeitraumes nehmen kann, ist in Geld auszuzahlen.

Dies alles galt nach der Rechtsprechung des BAG jedoch nicht, soweit die Urlaubsgewährung an den Arbeitnehmer unmöglich war, weil er während des Urlaubsjahres und des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig krank war. Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2008 erlosch demnach spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraumes 31.03.2009.

2. Der EuGH hat mit Entscheidung vom 20.01.2009 diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für europarechtswidrig erachtet. Er hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch auch dann abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugsraums krank geschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und über den Übertragungszeitraum hinaus angedauert hatte.

3. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in einer neueren Entscheidung vom 24.03.2009 die Entscheidung der EuGH vom 20.01.2009 Rechnung getragen und seine bisherige langjährige Rechtsprechung dahingehend abgeändert, dass auch bei einer fortdauernden Erkrankung über das Urlaubsjahr und den Übertragungszeitraum hinaus ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht.

4.   Offene Fragen

a) Betrifft die Entscheidung des EuGH nur den gesetzlichen Mindesturlaub (4 Wochen pro Jahr bei einer 5-Tage-Woche) oder auch weitergehende im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen geregelte Urlaubsansprüche?

In seiner neuen Entscheidung vom 24.03.2009 hatte das BAG nur über die gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006 zu entscheiden, welche der Arbeitnehmer ausbezahlt haben wollte.

b) Wie lange zurück können jetzt unter Berufung auf das EuGH-Urteil noch Urlaubsabgeltungsansprüche durchgesetzt werden?

Hier stellt sich die Frage des Vertrauensschutzes für Arbeitgeber, die bei einer Dauererkrankung eines Arbeitnehmers bislang von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgesehen hatten, weil sie aus solchen Arbeitsverhältnissen keine finanziellen Lasten zu befürchten hatten. Aufgrund der Rechtsprechung des BAG zur Befristung des Urlaubsanspruchs war für sie klar, dass Arbeitnehmer bei Genesung oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Ansprüche wegen des langjährigen nicht genommenen Urlaubs geltend machen können. Ein solches schutzwürdiges Vertrauen würde bei einer rückwirkenden Anwendung der Entscheidung des EuGH möglicherweise enttäuscht werden.

Das BAG hat in seiner neuen Entscheidung vom 24.03.2009 folgendes ausgeführt:

„Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 02.08.2006 an den EuGH besteht kein schützenwertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung.“

Folglich können dauerkranke Arbeitnehmer ihre nicht genommenen Urlaubsansprüche rückwirkend ab dem Jahr 2006 ausbezahlt verlangen.

c) Ausschlussfristen und Verjährung

Wie schnell muss der Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen? Muss er Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag beachten, d. h. verfallen die Urlaubsabgeltungsansprüche mit Ablauf dieser Ausschlussfristen?

Antwort:

Ausschlussfristen und Verjährungsfragen spielten bislang im Urlaubsrecht nur eine untergeordnete Rolle. Nach bislang ganz herrschender Meinung unterlag der Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch nicht der Verjährung, da er wegen seiner Befristung auf das Urlaubsjahr bzw. den Übertragungszeitraum ohnehin vor Ablauf von Verjährungsfristen erlosch. Individualvertragliche Ausschlussfristen waren wirkungslos, da sie eine nach § 13 Abs. 1 BUrlG unzulässige Abweichung von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes darstellten. Tarifliche Ausschlussfristen waren ebenfalls grundsätzlich nicht auf gesetzliche Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche anwendbar.

Ob diese Rechtslage nach der Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 weiter Gültigkeit hat, ist zumindest fraglich.

Das BAG hat in seiner jüngsten Entscheidung vom 24.03.2009 lediglich angemerkt, dass gesetzlichen Ansprüchen, die noch nicht verfallen waren, trotz krankheits-bedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegensteht.

Daraus könnte der Schluss abgeleitet werden, dass Verfallfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag beachtet werden müssen, um den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht zu verlieren.

Übrigens:

Die gesetzliche Verjährungsfrist für Urlaubsabgeltungsansprüche beträgt nach § 195 BGB drei Jahre. Die Verjährungsfrist beginnt gemäß § 199 BGB zu laufen mit dem Schluss des Jahres, in dem

>der Anspruch entstanden ist und

>der Arbeitnehmer von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

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