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Umfang des Direktionsrechtes (Weisungsrechtes) des Arbeitgebers bei Sonn- und Feiertagsarbeit

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 15.09.2009 – 9 AZR 757/08 (Revision gegen ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg) über folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, einer Zulieferfirma der Automobilindustrie, seit 1977 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine regelmäßige tägliche Arbeitszeit von grundsätzlich 7,4 Stunden und eine Wochenarbeitszeit von 37 Stunden vereinbart worden. Außerdem stand im Arbeitsvertrag, dass eine Änderung der Arbeitszeit möglich sei.

Die Arbeitgeberin hatte sich vom Landratsamt die Berechtigung erteilen lassen, eine größere Anzahl von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer sollte in dessen Folge auch sonn- und feiertags arbeiten. Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen mit der Begründung, er habe seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses im Jahr 1977 noch nie an Sonn- und Feiertagen gearbeitet.

Alle drei Instanzen – Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht – gaben dem Arbeitgeber Recht. Nach § 106 Satz 1 GewO i.V.m. § 315 BGB kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Da im vorliegenden Fall die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag gerade nicht auf die Wochentage Monat bis Freitag beschränkt war, durfte der Arbeitgeber im Rahmen des gesetzlich Zulässigen auch Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen. Die Zulässigkeit einer solchen Anordnung bestimmt sich nach dem Arbeitszeitgesetz. Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer dem Grunde nach zwar an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen, die in den §§ 10 bis 14 ArbZG geregelt sind. Erforderlich ist dann eine Genehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde, im vorliegenden Fall war dies das Landratsamt. § 13 Abs. 5 ArbZG sieht vor, dass die Aufsichtsbehörde abweichend von dem Grundsatz in § 9 ArbZG die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zu bewilligen hat, wenn bei einer weitgehenden Ausnutzung der gesetzlich zulässigen wöchentlichen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt ist und durch die Genehmigung von Sonn- und Feiertagsarbeit die Beschäftigung gesichert werden kann.

Diese Voraussetzungen lagen wohl vor, sonst hätte das Landratsamt die Genehmigung nicht erteilt. Der Arbeitgeber hat also Sonn- und Feiertagsarbeit im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften angewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat auch zu dem Argument Stellung genommen, der Arbeitgeber habe ja seit 1977 noch nie Sonn- und Feiertagsarbeit vom Arbeitnehmer verlangt, ein solches Direktionsrecht, wenn es denn überhaupt besteht, sei verwirkt.

Das BAG hat eine Verwirkung abgelehnt. Dass der Arbeitgeber von einem bestehenden Weisungsrecht bislang noch nicht Gebrauch gemacht habe, führe zu keiner Verwirkung dieses Rechtes. Dies könne nur dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber in der Vergangenheit durch ausdrückliches oder schlüssiges Verhalten zum Ausdruck gebracht hätte, er werde von seinem Recht auf Anordnung von Sonn- oder Feiertagsarbeit keinen Gebrauch machen. Einen solchen Verzicht hatte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall aber nie erklärt.

Fazit:

Je weniger Konkretisierungen im Arbeitsvertrag enthalten sind, umso mehr Spielraum gibt das Weisungsrecht nach § 106 GewO dem Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer kann dies verhindern, indem er in den Arbeitsvertrag ausdrücklich aufnehmen lässt, dass sich die Arbeitspflicht auf die Wochentage Montag bis Freitag beschränkt.

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